MJBizDaily führt Umfrage zur Vielfalt in der US-Cannabisindustrie durch

MJBizDaily führt Umfrage zur Vielfalt in der US-Cannabisindustrie durch

Um den Stand der Vielfalt und Inklusion in der US-Cannabisindustrie besser zu verstehen, startet MJBizDaily seine jährliche Umfrage, um die Rolle von Frauen und Minderheiten in Führungspositionen zu messen.

Eigentümer, Gründer und Führungskräfte von Apotheken/Einzelhandelsgeschäften, Anbaubetrieben, Herstellern von Infusionsprodukten, Nebenfirmen und vertikal integrierten Unternehmen sowie Industrieinvestoren werden aufgefordert, an der Umfrage teilzunehmen, die hier verfügbar ist.

Eine Analyse der Antworten wird in der fünften Auflage von enthalten seinMJBizDailysBericht „Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry“, der im Oktober als kostenloser Download verfügbar sein wird.

Der Bericht aus dem Jahr 2022 kam zu dem Schluss, dass sich der Anteil der von Frauen und Minderheiten besetzten Führungspositionen in der US-Cannabisindustrie im Jahr 2022 im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert hat.

MJBizDailynimmt Umfrageantworten bis Dienstag, 12. September, entgegen.

Sorgen Sie durch Stellenbeschreibungen, Vorstellungsgespräche und Einstellungspraktiken für mehr Vielfalt am Marihuana-Arbeitsplatz

Diese Geschichte ist Teil von „Fresh Priorities“, unserem Titelpaket in der Mai-Juni-Ausgabe 2022 vonMJBizMagazine.

Christine De La Rosa und Charleen Caabay, Mitbegründer von The People's Ecosystem, einem Cannabis-Unternehmen mit Sitz in Oakland, Kalifornien, haben sich als junge Unternehmer immer noch Mühe gegeben, ihr erstes Geschäft auf die Beine zu stellen Ich würde Mitglieder der BIPOC-Gemeinschaften (Schwarze, Indigene und Farbige) und LGBTQ-Gemeinschaften (Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender und Queer) rekrutieren.

Seitdem haben die Veteranen des alten Marktes Restaurants, eine Galerie, ein Einzelhandelsgeschäft und zuletzt The People's Ecosystem (TPE) eröffnet.

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Das Unternehmen kauft Cannabis im Großhandel von weiblichen und BIPOC-Züchtern, stellt Pre-Rolls, Esswaren und andere Produkte unter seinen eigenen Marken her und stellt White-Label-Produkte für andere Unternehmen her.

In jedem Fall haben die lateinamerikanischen und philippinischen Mitbegründer ihr frühes Versprechen eingelöst. Tatsächlich sind acht der neun Führungskräfte von TPE farbige Menschen.

„Andere Erfahrungen machen“

Wie haben Sie das geschafft?

„Indem man nichts tut, was die meisten Einstellungsfirmen von einem verlangen würden. Denn diese sind nicht darauf ausgelegt, das Versprechen, die Erwartungen und die Schönheit von Frauen oder farbigen Menschen zu berücksichtigen“, sagte De La Rosa.

„Wir messen verschiedene Dinge. Ich werde nicht messen: ‚Haben Sie hier einen MBA gemacht?‘ Ich werde etwas anderes messen, damit ich ein vielfältiges Team haben kann. Denn es geht nicht nur darum, Erfahrung zu haben, sondern darum, sie zu habenandersErfahrung."

Diese Erkenntnis ist wichtig für eine Branche, die aus einer Legalisierungsbewegung hervorgegangen ist, die versprach, das Unrecht des Krieges gegen Drogen durch die Schaffung von Arbeits- und Geschäftsmöglichkeiten für schwarze und braune Menschen zu korrigieren.

Angesichts der Tatsache, dass weiße Männer immer noch unverhältnismäßig viele Führungspositionen in der Cannabisbranche innehaben, ist es klar, dass das Versprechen, mehr BIPOC-Kandidaten einzustellen, bei weitem nicht erfüllt wird.

Ein Teil des Problems besteht darin, dass sich zwar immer mehr Unternehmen der sozialen und geschäftlichen Vorteile der Einstellung vielfältiger Mitarbeiter bewusst werden, nur wenige jedoch ihre Einstellungsansätze oder die Strategien zur Suche vielfältiger Kandidaten geändert haben, sagen Beobachter der Cannabisindustrie.

„Wir landen immer wieder bei der gleichen Person, weil wir dieselben Kennzahlen verwenden, die Sie in einer anderen Branche verwenden würden, um den idealen Kandidaten zu ermitteln. Wir landen also bei Leuten, die Kästchen ankreuzen, aber nicht unbedingt … anpassungsfähig sind und.“ „Wir sind flexibel und kreativ, wie es oft erforderlich ist, um in dieser Branche erfolgreich zu sein“, sagte Amber Littlejohn, Rechtsanwältin und Geschäftsführerin der Minority Cannabis Business Association.

„Das ist so ein unkonventionelles Geschäft, wir neigen dazu, bei unseren Mitarbeitern superkonventionell vorzugehen. Aber das ist keine gute Sache.“

Sind Sie Inhaber oder Antragsteller einer Social-Equity-Cannabis-Lizenz?

Das MJBizCon-Team nimmt jetzt Bewerbungen für das Social Equity-Stipendienprogramm 2023 entgegen.

Die Mission dieses Programms besteht darin, Inhabern oder Antragstellern von Cannabislizenzen für soziale Gerechtigkeit Zugang zur weltweit führenden Konferenz und Messe der Cannabisindustrie in Las Vegas zu verschaffen.

Wer kann sich bewerben?

Studierende, die derzeit an einer akkreditierten Universität oder Hochschule in einem Programm zum Thema Cannabis eingeschrieben sind.

Cannabis-Führungskräfte in lizenzierten Social-Equity-Anbau-, Extraktions-/Verarbeitungs-, Einzelhandels-, Produktions-/Markenunternehmen (oder warten auf die Genehmigung des Antrags).

Lassen Sie sich diese möglicherweise lebensverändernde Gelegenheit nicht entgehen.

Bewerben Sie sich noch heute für die Teilnahme an der MJBizCon – die Bewerbungsfrist endet am 24. Juli!

Klicken Sie hier, um sich zu bewerben

Bewusstsein hinzufügen

„Die Beseitigung von Vorurteilen beginnt damit, dass man sich seiner eigenen unbewussten Vorurteile bewusst wird: man muss sich mit ihnen auseinandersetzen und die Perspektiven anderer Menschen verstehen. Es geht darum, bewusst zu sein“, sagte Natasha Bowman, Präsidentin von Performance ReNEW, einem in New York ansässigen Beratungsunternehmen, das sich auf Vielfalt konzentriert , Gerechtigkeit und Inklusion (DEI).

Lanett Austin, Senior Director für Talententwicklung beim in Massachusetts ansässigen Multistate-Betreiber Curaleaf Holdings, stimmt zu, dass Veränderung mit der Anerkennung der eigenen Vorurteile beginnt.

„Bevor der Lebenslauf eingeht, müssen Sie sicherstellen, dass Sie als Einzelperson in der Lage sind, zu sagen: ‚Ich bin mir meiner Vorurteile bewusst.‘ … So kann ich diesen (Kandidaten) jetzt unvoreingenommen und nach besten Kräften als Fachmann betrachten – sowohl als Führungskraft als auch als Personalmanager“, sagte Austin. Curaleaf beauftragte BiasSync, ein in Los Angeles ansässiges Unternehmen, das DEI und Schulungssoftware und -programme zur Beseitigung von Vorurteilen entwickelt, um diese Bemühungen zu unterstützen.

De La Rosa stimmt zu, dass Unternehmen, die die Diversität ihrer Mitarbeiter erhöhen möchten, mit der Beauftragung eines DEI-Beratungsunternehmens beginnen sollten, das dabei helfen kann, herauszufinden, wo das Unternehmen und seine Führungskräfte bei der Einstellung von Diversity-Mitarbeitern abschneiden. Sie empfiehlt Cannabis Doing Good, ein in Denver ansässiges DEI-Beratungsunternehmen, dessen Schulung mit einer selbstgesteuerten Selbsteinschätzung beginnt.

„Man kann nicht einfach sagen: ‚Ich möchte farbige Menschen einstellen‘ und dann eine Stellenbeschreibung veröffentlichen. Man muss die Kultur seines eigenen Unternehmens verstehen“, sagte De La Rosa. „Es geht nicht nur darum, jemanden einzustellen, der eine farbige Person oder eine Frau hat, es geht darum zu verstehen, wie er Teil Ihres Teams sein wird und was Sie tun können, um sicherzustellen, dass er die beste Erfahrung macht.“

Diversifizieren Sie Ihren Bewerberpool

Im Cannabisbereich und in anderen Branchen wird der Mangel an People of Color und Frauen in Führungs- und Führungspositionen oft auf mangelnde Bewerbungen von People of Color und Frauen zurückgeführt.

Aber das ist eine falsche Ausrede, sagte Littlejohn. Das Problem besteht darin, dass Unternehmen Bewertungskriterien verwenden, die im besten Fall die Leistungen und Fähigkeiten von farbigen Menschen und Frauen nicht anerkennen und im schlimmsten Fall Frauen und farbige Kandidaten aus der Betrachtung ausschließen.

„Was wir sehen, sind Stellenbeschreibungen, die nach Musterbeispielen erstellt werden, ohne die Einzigartigkeit dieser Branche zu berücksichtigen“, sagte Littlejohn. „Das Problem besteht darin, dass diese vielfältigen Kandidaten nicht die Kriterien erfüllen, nach denen Personalvermittler suchen. Aber das Problem ist nicht der Kandidat, sondern dass die herkömmlichen Kriterien nicht die Fähigkeiten berücksichtigen, die vielfältige Kandidaten haben und die die Kandidaten haben.“ herkömmliche Kriterien nicht erfüllen müssen.“

Herkömmliche Kriterien, die den Erfolg der Cannabisindustrie schlecht vorhersagen, aber dennoch häufig bei der Bewertung von Kandidaten herangezogen werden, können Hochschulbesuch, Universitätsabschlüsse, jahrelange Erfahrung und Berufsbezeichnung, frühere Branchen, Größe der Unternehmen, in denen gearbeitet wurde, und politische Verbindungen umfassen, sagte Littlejohn.

Zu den unkonventionellen Kriterien, die oft gute Indikatoren für den Erfolg der Cannabisindustrie sind, die aber oft vernachlässigt werden, gehören Erfahrung im alten Markt, Start-ups, Teilnahme an kommunalen und sozialen Gerechtigkeitsorganisationen und die Tatsache, alleinerziehend zu sein.

„Wenn man sich anschaut, was Frauen und People of Color alleine und mit sehr wenigen Ressourcen tun, würde das darauf hindeuten, dass die Leute einen Weg finden müssen, ihre Einstellungskriterien und die Kriterien für verschiedene Positionen aufeinander abzustimmen, um dies zu fördern“, sagte Littlejohn sagte.

De La Rosa von The People's Ecosystem sagte, sie habe eine vielfältige Belegschaft aufgebaut, indem sie Erfahrung wertgeschätzt habe, die andere Unternehmen vielleicht nicht hätten.

„Wir suchen immer nach Leuten aus dem alten Markt“, sagte sie und fügte hinzu, dass Branchenbeobachter nicht überrascht sein sollten, wenn illegale Märkte die legalen Märkte dominieren. „Der gesamte Cannabismarkt stammt aus dem alten Markt. Es gab bereits eine ganze Kultur, einen ganzen Kundenstamm.“

Denken Sie an Melanie Davis, Chief Operating Officer bei The People's Ecosystem, die zuvor in New Mexico und Oregon als Erzeuger von Legacy-Märkten tätig war.

„Das sind Leute, die in traditionellen Unternehmen … nicht davon ausgegangen werden würden, dass sie einen erfolgreichen Übergang in eine C-Suite- oder Direktorenposition schaffen. Aber wir haben es getan, weil … sie wussten, wie man mit alten Märkten umgeht und ihnen dabei hilft, in legale Märkte vorzudringen.“ „Sie verstanden die Eintrittsbarrieren und konnten uns helfen, herauszufinden, wie wir diese Barrieren vermeiden können“, sagte De La Rosa. „Ein normales Personalvermittlungsunternehmen würde fragen: ‚Wo sind Sie zur Schule gegangen? Welchen Abschluss haben Sie gemacht usw.‘“ Das ist großartig, aber viele qualifizierte Frauen und farbige Menschen haben diese Dinge nicht.“

Seien Sie neugierig und proaktiv

Wenn Daten zeigen, dass ein Unternehmen keine vielfältigen Bewerber erhält, muss die Führung herausfinden, warum, sagte Bowman von Performance ReNEW. Nimmt das Unternehmen nicht Kontakt zu verschiedenen Organisationen auf? Gibt es etwas am Ruf des Unternehmens oder seiner Website, das farbige Kandidaten abstößt?

„Sie müssen etwas recherchieren. Sobald Sie diese Zahlen haben, um zu sehen, wie die demografischen Daten Ihrer Bewerber aussehen, können Sie von dort aus entscheiden: ‚Was ist unser Problem?‘ „Wenn man die Zahl der Bewerbungen verschiedener Personen erhöht, wird diese (Einstellungs-)Zahl steigen“, sagte Bowman.

Zu den Dingen, die farbige Kandidaten abschrecken und sie davon abhalten könnten, sich für eine Stelle in Ihrem Unternehmen zu bewerben, gehören eine Website, auf deren Fotos keine farbigen Menschen zu sehen sind, Führungskräfte, die alle die gleiche Schule oder Schulart besucht haben, und mangelndes Reden sich zu wichtigen Themen äußern.

Unternehmen können ihre Glaubwürdigkeit auch stärken, indem sie für wohltätige Zwecke im Zusammenhang mit Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion spenden.

Während diese Maßnahmen die Vielfalt eines Bewerberpools erhöhen können, können Unternehmen nicht einfach erwarten, dass ein bestimmter Anteil der Lebensläufe von farbigen Kandidaten stammt. Vielmehr obliegt es den Unternehmen, sich an die Gemeinschaft zu wenden – insbesondere an farbige Gemeinschaften – und an Einrichtungen, die als Quellen für die Rekrutierung qualifizierter BIPOC-Kandidaten dienen könnten. Zu diesen Einrichtungen können Berufsgruppen wie die Minority Cannabis Business Association, örtliche Handelskammern sowie Historically Black Colleges and Universities (HBCUs) gehören.

„Diese Karrierebüros (an den HBCUs) wissen, was ihre Alumni tun, wer Arbeit sucht, welche Art von Arbeit, wer umziehen kann usw. Sie verfügen über viele Informationen“, sagte Bowman.

Curaleaf unterhält beispielsweise Partnerschaften mit Alcorn State in Mississippi – einer HBCU und Alma Mater von Austin – sowie mit der Southern University in Louisiana, die beide Praktika bei dem Cannabis-Multistate-Betreiber ermöglichen.

Interviews und Rechenschaftspflicht

Neben der bewussten Entscheidung, wo und wie Sie nach Talenten suchen, gibt es Tools und Strategien, die Voreingenommenheit bei der Überprüfung des Lebenslaufs und im Vorstellungsgespräch reduzieren können.

Ein solches Tool ist ein „Blind-Lebenslauf“ oder ein Lebenslauf ohne Informationen, die das Geschlecht, die Rasse oder die ethnische Zugehörigkeit eines Bewerbers verraten könnten. Es gebe also beispielsweise keine Namen, Adressen oder Berufsverbände, sagte Bowman.

Derzeit sei die gängigste Methode, einen „Blind-Lebenslauf“ zu erstellen, die manuelle Erstellung, sagte Bowman und fügte hinzu, dass Personalvermittler die identifizierenden Informationen aus Lebensläufen oder Bewerbungen entfernen können, bevor sie sie an den einstellenden Manager weitergeben.

Es sei auch möglich, preisgünstige Software-Plug-ins zu finden, die identifizierende Informationen entfernen und mit den meisten Bewerber-Tracking-Systemen kompatibel sind (die Software auf Websites oder Jobbörsen, die Lebensläufe empfangen), sagte Bowman.

Es ist auch wichtig, Voreingenommenheit während der Interviewphase zu beseitigen. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, bestehe darin, unterschiedliche Interviewer zu haben, die die Vorurteile des anderen überprüfen können, sagte Bowman.

Beispielsweise ist der Satz „Ich glaube nicht, dass diese Person gut zur Kultur passt“ oft ein Code für „Etwas an dieser Person bereitet mir Unbehagen.“

„Das ist wirklich Ihre Voreingenommenheit. Deshalb ist es gut, andere Leute zu haben, die sich dessen bewusst sind und diese Voreingenommenheit überprüfen können, um wirklich tiefer in die Entscheidung einzusteigen: ‚Ist es Ihre Voreingenommenheit, oder ist diese Person wirklich kein Mehrwert?‘ ?‘“, erklärte Bowman.

Es ist auch wichtig, die Fragen berufsbezogen zu halten. Dadurch sollen nicht nur unangemessene Fragen eliminiert werden, sondern auch solche, die etwas offenbaren könnten, was der Interviewer und der Interviewpartner gemeinsam haben – sie haben die gleiche Schule besucht oder gehen den gleichen Freizeitaktivitäten nach – und das Urteil des Interviewers zugunsten eines Kandidaten verzerren, der dies möglicherweise nicht tut genauso qualifiziert sein wie andere.

„Nehmen wir an, wir haben das gleiche College besucht, also fangen wir an, über unsere Erfahrungen an diesem College zu sprechen. Und Sie (der Interviewer) gehen mit dem guten Gefühl raus, wie: ‚Ich habe diese gute Verbindung geknüpft‘, aber Sie haben es wirklich getan.“ „Ich habe keine berufsbezogenen Fragen gestellt“, erklärte Bowman. „Es ist wichtig sicherzustellen, dass es Standard-Jobfragen gibt, die jeder stellt.“

Nach dem Vorstellungsgespräch ist es ratsam, eine zweite Gruppe von Personen damit zu beauftragen, sich das Feedback der Interviewer anzusehen, um sicherzustellen, dass es keine Voreingenommenheit – sei es negativ oder günstig – gegenüber dem Kandidaten gibt.

„Anfangs kann es eine Weile dauern. … Aber sobald man beginnt, diese Vielfalt innerhalb der Organisation aufzubauen, wird es von alleine geschehen“, sagte Bowman.

Diese Geschichte ist Teil von „Fresh Priorities“, unserem Titelpaket in der Mai-Juni-Ausgabe 2022 vonMJBizMagazine.